En conversaciones con colegas y amigos del ámbito ágil, muchos de nosotros hemos enfrentado situaciones similares. En este post, quiero reflexionar sobre cómo hemos navegado entre la incomodidad y la satisfacción de impulsar la transformación en equipos y organizaciones utilizando Scrum como marco de trabajo (aunque podría ser cualquier otro). Nota: esta es solo una reflexión que espero te sea útil.
¿Qué sucede cuando pilares y valores como la transparencia, el respeto, el enfoque, el compromiso, la mejora continua y el seguimiento no son bien recibidos por algunos miembros de la organización?
Durante varios meses me he enfrentado al desafío de adaptarme a una cultura organizacional donde el mensaje de transformación a veces es claro y otras no tanto. Ha sido crucial reconocer la resistencia al cambio y mantenerse resiliente cuando los valores de la transformación desafían prácticas y relaciones arraigadas en la organización.
Es común que, en un proceso de transformación, se perciba la necesidad de cambiarlo todo de una sola vez, lo que genera inquietud y temor, especialmente entre quienes están acostumbrados a "como siempre se han hecho las cosas". Estas personas suelen preguntar: "¿Por qué cambiar si todo estaba funcionando bien?", mientras que, desde la dirección, se impulsa una evolución necesaria. Este choque de perspectivas puede generar frustración, sabotajes encubiertos y resistencia, particularmente en los mandos medios, donde los cambios suelen impactar más. A menudo, los líderes estratégicos que impulsan la transformación no logran motivar adecuadamente a quienes están en la operación directa, lo que agrava el problema.
A nivel personal y profesional, surgen preguntas como: ¿cómo seguir impulsando la transformación sin agotarnos mentalmente? ¿Cómo mantener la resiliencia cuando sentimos que nuestro trabajo no es valorado o cuando la cultura organizacional no favorece la colaboración y la apertura? En equipos que, si bien ven el cambio como algo positivo, perciben a sus líderes sin convicción, lo que afecta el ánimo y la productividad.
Ante tantas dudas, es fundamental contar con estrategias que nos saquen de la parálisis por análisis y nos ayuden a avanzar. A continuación, comparto algunas que pueden ser útiles para enfrentar el cambio y las resistencias que surgen:
Enfoque Apreciativo: Valorar lo que ya existe en la organización es fundamental. Identificar las fortalezas en lugar de enfocarse solo en las carencias, aunque a veces cueste, genera la sensación de que no todo debe eliminarse y que se pueden aprovechar aspectos positivos de las situaciones actuales.
Clarificación de Valores Ágiles: Identifica y comunica de manera apreciativa los valores de la transformación ágil, conectando estos con las necesidades y objetivos de la organización.
Fomentar la Seguridad Psicológica: Asegura que tanto los equipos como tú mismo, como promotor del cambio, cuenten con un entorno seguro para compartir ideas y preocupaciones sin temor a represalias. Esto requiere trabajo constante.
Aikido Emocional: El Aikido, un arte marcial, se basa en neutralizar al contrario sin dañarlo. Desde esta perspectiva, aprender a redirigir la energía de la resistencia es fundamental. Busca acuerdos en lugar de confrontación directa y transforma la resistencia en un impulso hacia el cambio.
Identificación de Early Adopters y Sponsors: El cambio no se logra en solitario. Es crucial identificar a quienes estén dispuestos a ser pioneros y aliados del cambio, integrándolos al “equipo transformador” y expresando gratitud por su apoyo.
Uso de Herramientas: Aprovecha herramientas que faciliten el proceso de cambio, como la inteligencia artificial para optimizar tareas, herramientas de priorización y metodologías de gestión del tiempo. A veces, es necesario evangelizar y compartir su uso con otros.
Quienes estamos en las "trincheras" del cambio somos los grandes motivadores. ¿Cómo logramos hacer realidad esta transformación? Creo que parte de la respuesta está en construir comunidad y sostenernos mutuamente; la salud mental será clave para no caer en la desesperanza. En estos espacios, debemos habilitar instancias para intercambiar ideas y experiencias, perdiendo el miedo a compartir fracasos. Lo que no funcionó para unos podría funcionar para otros, ya que cada situación tiene un contexto único. Además, los cambios culturales son procesos lentos y colectivos, por lo que los resultados no siempre son inmediatos ni uniformes.
Será fundamental conocer qué está en la base de la resistencia al cambio. ¿Por qué los equipos no quieren cambiar, o incluso la organización en su conjunto? Entender estas razones nos ayudará a definir hacia dónde orientar nuestros esfuerzos. El miedo al cambio puede tener muchas causas y a los seres humanos nos gusta la comodidad de nuestras zonas de confort. Sólo cuando logramos ampliar nuestra perspectiva o vivimos situaciones límites es cuando podemos dar los saltos y evolucionar. Por último, creo que tener expectativas realistas nos ayudará a no frustrarse, optemos por pequeños pasos que generen victorias tempranas, démonos el tiempo de saborearlas y celebrarlas… mostremos las mejoras y seguimos avanzando...
En fin, este es parte del gran reto que enfrentamos, pero espero que estas ideas te sirvan. Quédate con lo que te aporte, y lo que no... simplemente déjalo pasar.
Escrito por Estefanía Espinoza Vidal
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